ABONNEREN
Startpagina Financiën Te veel bedrijven verknoeien massaontslagen. Hier is hoe ze hen zouden moeten benaderen

Te veel bedrijven verknoeien massaontslagen. Hier is hoe ze hen zouden moeten benaderen

door Nieuws kamer
0 commentaar

U pendelt alleen naar kantoor om te ontdekken dat uw beveiligingsbadge niet meer werkt.

U logt in op uw werkcomputer en krijgt geen toegang.

Er komt een e-mail voor zonsopgang aan die u mist, vooral als deze vóór een grote feestdag wordt verzonden.

Er wordt een emotieloos Zoom-gesprek gevoerd met honderden mensen.

U krijgt een automatisch telefoontje.

Of – verrassing! — je krijgt een ontslagvergoeding voor de baan die je dacht nog te hebben.

Als het gaat om massaontslagen, lijkt er geen einde te komen aan de ergste, meest onhandige manieren waarop sommige werknemers voor het eerst ontdekken dat ze worden ontslagen. Het gaat allemaal om organisaties die werknemers verblinden, waardoor mensen het gevoel krijgen dat hun jarenlange dienst en toewijding niets betekenden.

“Mensen moeten het gevoel hebben dat ze met respect worden behandeld”, zegt Sarah Rodehorst, CEO van Onwards HR, een offboarding-technologieplatform voor HR-, juridische en financiële teams. “[Some companies] behandel het offboardingproces als een transactie in plaats van een persoonlijke communicatie met mensen.”

Een recent voorbeeld van slecht gecommuniceerd banenverlies kwam vorige week toen Google-moeder Alphabet 12.000 mensen ontsloeg, eerst door een e-mail voor zonsopgang en vervolgens door ze uit de systemen van het bedrijf te sluiten en beveiligingsbadges uit te schakelen, volgens meerdere rapporten van voormalige werknemers. (Google weigerde commentaar te geven en wees in plaats daarvan op een blogpost van de CEO op de dag van de ontslagen.)

Nu het aantal ontslagen dit jaar in verschillende sectoren toeneemt – in navolging van Microsoft, Goldman Sachs, Stitch Fix en anderen die onlangs hun personeelsbestand hebben teruggebracht – zouden werkgevers evenveel aandacht moeten besteden aan hoe ze het nieuws brengen als aan alle financiële, juridische en HR-componenten van een massaontslag, adviseerde Rodehorst.

Anders kunnen slechte communicatie en fouten als gevolg van het niet communiceren van last-minute wijzigingen aan alle afdelingen die bij het ontslag betrokken zijn, overschaduwen wat de werkgever goed doet, zoals het aanbieden van genereuze ontslagvergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Het vernietigt ook de goede wil van vertrekkende werknemers, demoraliseert de achtergebleven stafleden en kan de merkreputatie van het bedrijf bij potentiële aanwervingen schaden, zei Raymond Lee, CEO van CareerMinds, een virtueel outplacementbedrijf.

Om nog maar te zwijgen van het feit dat de organisatie zich openstelt voor kritiek op sociale media en in de pers – zoals Better.com vorig jaar op de harde manier ontdekte toen CEO Vishal Garg 9% van het personeelsbestand van zijn bedrijf ontsloeg in een videogesprek dat minder dan drie minuten. ‘Als je aan dit gesprek deelneemt, behoor je tot de ongelukkige groep die wordt ontslagen’, zei Garg. “Uw dienstverband hier wordt met onmiddellijke ingang beëindigd.”

“Je steekt veel energie in het onboarden en goed behandelen van mensen. Maar als het op offboarden aankomt, is dat bijna een bijzaak”, aldus Lee. “U wilt dat uw werknemers die opwindend zijn, zeggen: ‘Ik heb echt genoten van de jaren die ik aan de organisatie heb gegeven.’

Een ontslag kan een zakelijke beslissing zijn voor het bedrijf. Maar het is geheel persoonlijk en zeer stressvol voor de ontslagen persoon. Het is dus van cruciaal belang om met mededogen om te gaan met de manier waarop het nieuws wordt gebracht.

Laat mensen weten wat ze kunnen verwachten. Zelfs als u niet veel van tevoren op de hoogte stelt, moet u er toch een geven zodra een ontslag klaar is om te worden uitgevoerd. Werknemers dienen een mededeling te ontvangen van de CEO of van de divisieleiding waarin hen wordt meegedeeld dat er ontslagen zullen vallen en waarin de zakelijke redenen voor de beslissing worden vermeld.

Die communicatie moet mensen ook laten weten wat ze kunnen verwachten als ze rechtstreeks worden getroffen. Leg bijvoorbeeld uit dat ze een uitnodiging voor een vergadering met hun manager zullen ontvangen of een e-mail zullen ontvangen met de volgende stappen.

“Geavanceerde communicatie is de sleutel”, zegt Andrew Challenger, senior vice-president van outplacementbureau Challenger, Gray & Christmas.

Breng mensen individueel op de hoogte. Zowel Lee als Rodehorst benadrukten dat werkgevers altijd moeten streven naar persoonlijke ontmoetingen voor de getroffen werknemer met hun leidinggevende en HR-contactpersoon. Naast het rechtstreeks brengen van het nieuws dat iemands baan eindigt en het verstrekken van informatie over ontslagvergoedingen, secundaire arbeidsvoorwaarden, outplacementdiensten en andere belangrijke details, moeten de manager en de HR-medewerker tijdens en na de vergadering beschikbaar zijn voor vragen. Idealiter gebeurt dit face-to-face, maar als dat niet mogelijk is, kan een videovergadering op afstand ook werken.

“Je moet mensen de kans geven om op de situatie te reageren. Je moet een plan hebben voor hoe een medewerker kan opvolgen en zijn vragen kan beantwoorden”, zei Rodehorst.

Als individuele ontmoetingen niet mogelijk zijn, informeer mensen dan via zeer kleine groepsbijeenkomsten. Met ‘klein’ bedoelt Lee niet meer dan 5 tot 10 mensen, inclusief een leider of manager waarvan ze weten wie het nieuws brengt.

De grondgedachte is tweeledig. De werknemers hebben het gevoel dat hun privacy en persoonlijke situatie worden gerespecteerd en de organisatie kan de kans verkleinen dat een werknemer zijn of haar grieven publiekelijk uit.

Hoe meer mensen in een vergadering zijn, hoe groter de kans dat één medewerker het op video opneemt en op sociale media plaatst, zei Lee. Met zeer kleine groepen “minimaliseer je het risico dat er iets ergs gebeurt.”

Maar zelfs als je het klein houdt, voorkom je geen onvrede of demoralisatie als je niet ook benadrukt dat het ontslag niets te maken heeft met iemands prestaties. “Leiders moeten zich de onrust herinneren die zal resulteren in het leven van hun werknemers en benadrukken dat de beslissing niets te maken heeft met de talenten van de getroffen werknemers. Uittredende werknemers … moeten weten dat ze worden gewaardeerd als ze vertrekken, ‘zei Challenger.

Catherine Thorbecke van CNN werkte mee aan dit rapport

Lees hier het volledige artikel.

Dit vind je misschien ook leuk

Laat een reactie achter

Over ons

Nieuws.net is uw one-stop-nieuwswebsite voor het laatste Nederlandse lokale, zakelijke, lifestyle-, sport-, entertainment- en al het wereldwijde nieuws van alle vertrouwde bronnen. Volg ons nu om het nieuws en de updates te ontvangen die voor u belangrijk zijn.

Auteursrechten © 2023 – Alle rechten voorbehouden.

Deze website maakt gebruik van cookies om uw ervaring te verbeteren. We gaan ervan uit dat u hiermee akkoord gaat, maar u kunt zich desgewenst afmelden. Aanvaarden Lees verder

Privacy- en cookiebeleid